В детстве я мечтала стать принцессой, а чуть позже дизайнером одежды… но что-то пошло не так. Привет, меня зовут Ксюша и вот уже два года я работаю Lead PM в компании ИдаПроджект :-) Сфера Proptech для многих покрыта вуалью стереотипов о «консервативных застройщиках» с устаревшими взглядами на недвижимость и способами ее продвижения. Меня, конечно, не так часто спрашивают, ношу ли я каску на работе, но стабильно задают вопрос о рентабельности компании, создающей сайты для девелоперов. Записывайте рецепт. Берём любую жалобу, например, «О, недвижка очень дорогая, ее никто не покупает», и добавляем специи на ваш выбор: «Как ваша компания еще существует?», «Вы не боитесь остаться без клиентов?». Готово, блюдо с соусом из тревожности можно подавать к столу. Для вас, дорогие читатели, и для моей волнующейся мамы, поделюсь ответами на эти и другие вопросы. Дамы и господа... экономика! Для тех, кто читает новости по дороге на работу, и даже для тех, кто просто слышит их от других, не секрет — экономика вещь крайне переменчивая. На неё влияет множество внутренних и внешних факторов. Ну а эта серьезная мадам сказывается на других важных вещах: цены на продукты, процент инфляции, изменение ставок по кредитам и проезд в метро. Так по цепочке речь доходит и до нас, наших желаний и потребностей. Среди новостей за 2024 год можно найти много моментов, отразившихся на сфере недвижимости, но самые запоминающиеся — рост ключевой ставки центрального банка и сокращение программ поддержки. Напомню, ставка ЦБ влияет на ставки по кредитам, депозитам, потребительскую способность и инфляцию. Если предметнее: в 2024 ставка ЦБ РФ выросла с 16 до 21%. Это абсолютный рекорд за все время ее существования. Как экономика влияет на недвижимость В этот же период прекратилось действие программы «Господдержка», изменились условия семейной ипотеки. Вслед за этим, как на санках с горки, скатилась покупательская способность, а затем — спрос и скорость наполнения эскроу-счетов. Отсюда — снижение количества проданной недвижимости, которое влияет на распределение бюджетов девелоперов. Чем хуже ситуация, тем меньше клиенты готовы вкладывать в развитие своих сайтов. Обычно бюджетирование закладывается на год, исходя из прогнозов экспертов и ожидания потребителей, а не текущей рыночной ситуации. К слову, СМИ изо всех сил стращают население по этому поводу (кому интересно и хочется ужаснуться, загляните сюда или сюда). Не буду браться за прогноз ситуации на рынке, но пару вещей можно сказать с уверенностью: Во-первых, дешевле квартиры становиться не будут. Во-вторых, государство найдет способы поддерживать сферу недвижимости новыми программами. Что с этим будет дальше — вопрос времени. «А теперь со всем этим попробуем взлететь…» Ситуативный подход в компании Итого у нас есть: так себе ситуация снаружи + постоянно меняющиеся приоритеты задач от бизнеса. Внутри компании это создает просто бешеную нагрузку. Чтобы не сойти с ума, всё успеть и выйти сухим из воды, зовем на помощь ситуативный подход. Ситуативный подход — «это метод мышления, который пытается “привязать” конкретные методики и концепции менеджмента к конкретным ситуациям с целью максимально эффективного достижения целей организации». Проще говоря, это не правила, а способ думать. Он помогает выбрать правильный метод управления для каждой ситуации, чтобы добиться лучших результатов для всей команды. Разные ситуации требуют разных типов знаний. Кто-то умеет играть на фортепиано, кто-то виртуозно владеет скрипкой или контрабасом. Композитор умеет комбинировать эти знания и использовать нужный инструмент в нужный момент времени для создания произведения искусства. Умение быть «композитором» — это именно то, что позволяет вовремя среагировать на ситуацию и предложить команде и бизнесу лучшее решение. Наши ко-фаундеры (Лёша и Дима) используют этот подход и стараются отвечать на запросы своей команды и клиентов, и мы идем вслед за ними. Команде не прозрачно? Лёша и Дима записывают кружочки в телеграм-канал, рассказывая, как проходит их рабочий день, или что нового в отделах и проектных группах. Когда ставка ЦБ достигла своего локального Эвереста, Лёша записал видео, где рассказал, что нас не ждет ничего ужасного, сокращений не будет. Уже в январе к нам пришли N новых проектов, и это напрямую подтвердило его слова. Клиент говорит, что в ближайшее время нет задач? Раз в квартал проводим исследования и аудит проекта за свой счет, возвращаемся с результатами, идеями и оценками для клиента. Менеджеры в ИДА, которые долго работают на проекте, сами приходят с предложениями. Также у нас есть реестр фич, в котором можно посмотреть, какие реализации мы делали, и выбрать, что предложить. Клиент не всегда знает, как сделать лучше? Предлагаем свои варианты; записываем видео на канал, чтобы поделиться инсайтами в сфере недвижимости. Клиент недавно с нами работает? Назначаем очные встречи. Мы любим знакомиться: с радостью зовем к себе в офис или сами приезжаем к клиентам. Стараемся поддерживать общение, находить общий язык в рабочих моментах и в обсуждении хобби. Мне нравится, что клиент для компании — это не страшный злой дядечка, а просто человек со своими увлечениями и интересами. Я уверена, если будут возникать новые запросы под новые потребности, команда ИдаПроджект найдет решение и на этот счет. Так, в компании уже появился Ида.Лайт, конструктор сайтов для продажи недвижимости. Продукт возник, как решение проблемы скорости разработки полноценного сайта, которая не всегда соответствует потребностям клиента. Он быстрее — есть готовые блоки, которые можно выбрать под свой брендбук. Он проще — не нужно участвовать в большом количестве созвонов, обсуждая, где хотелось бы добавить воздушности сайту, какие элементы добавить или убрать. И главное — он дешевле. Личный опыт Где-то в этом моменте я подумала, что всё, о чём я написала, звучит, как пиар-кампания места, где я работаю. Тут вы можете только поверить мне на слово — «что вижу, то пою». Да, бюджеты сокращаются. Могут просто заложить меньше, чем было год назад, или резко изменить план и не выделить бюджет на реализацию каких-то идей. Я впервые столкнулась с этим локально на проекте, где была менеджером. Лимиты по часам (в нашем отделе мы работаем по T&M — часовая оплата) на следующий год сократились где-то на 40%. Это личная трагедия, которую никак нельзя было транслировать на команду. Как в целом это выглядело: есть команда и есть компания. Компания пропагандирует следующие ценности: Экспертность — инвестируем в повышение экспертности нашей команды и предлагаем накопленный опыт нашим клиентам. Прозрачность и открытость — говорим честно (например, о дедлайнах или потребностях в личном росте), постоянно информируем о статусах задач и движении проекта, открыты к идеям. Человекоцентричность — помогаем всем, кто просит этой помощи. Вовлеченность — неравнодушны к проектам, хотим делать что-то сверх, предлагаем улучшения по выполняемым задачам. Команда этим ценностям следует. Мы взаимно растём, предлагаем более удобные решения по входящим задачам. Нам интересно то, что мы делаем, глаза горят, а новые идеи рождаются сами собой. Клиент охотно рассматривает входящие предложения. А потом внешняя среда аккуратно стучит в мой маленький менеджерский мирок и забирает часть команды (которую ты так любовно растил) на другие проекты компании. Это влияет на тебя, на тех, кто останется, и на тех, кого ждёт переход. Когда это все произошло, нужно было спокойно и открыто поговорить с командой о том, что происходит, и предложить варианты перехода в другие проекты. Просто ли было с эмоциональной точки зрения? В первый раз — не особо. Страшно быть честным. Страшно, что команда словит дизмораль и развалится. Произошло ли это? Как мне кажется, нет. Мы обсудили всё с клиентом, перегруппировались, приняли это и пошли работать дальше. Мы стараемся придерживаться ценностей выше и в работе с клиентом — выстраивать достаточно открытые отношения. Лояльность и вовлеченность позволяет нам быть в позиции «партнер-партнер», взаимно влиять на общий проект, и отдаляться от позиции «заказчик-подчиненный». Нам легко говорить обо всём происходящем честно, хотя для обсуждения встреч по экономике обычных слов бывает недостаточно. К такой встрече мы собираем статистику. В ситуации с изменением команды мы считали количество потраченных часов за год по категориям, число участников, приблизительный пул крупных задач на следующий год, их оценку и анализировали, что из этого списка в какой срок удастся сделать сокращенной командой. Часть команды мы сохранили. Да, нам не удалось удержать всех, но уже в середине года клиент снова пришел к расширению. К сожалению, предыдущий состав специалистов назад вернуть не удалось, но в следующем году ситуация повторилась. Была собрана похожая статистика, сравнение за больший период, но появился новый, очень важный момент, который помог на этот раз. Имя ему — понимание. И тут есть три пункта. Теперь я знаю график и динамику в объемах работ. Понять это не сложно. Самое простое — поработать в команде год/цикл. Вариант чуть быстрее — спрашивать, искренне интересоваться, чего не хватает сейчас, какие в компании планы на год, на что хотелось бы обратить внимание, и какие сейчас есть сложности. Первые 2 месяца года — раскачка: задач не так много, входящие предложения рассматриваются труднее. Лето — самый пик активности: проще получить допбюджет на что-то, отвечающее запросам бизнеса, и сохранить команду. Клиент понимает, что при резких изменениях, команда будет пересобрана и потребуется время на ее погружение. Ну и на третье: теперь мы знаем, что команду можно удержать, предложив бизнесу что-то ценное перед потенциальным временем сокращения ресурса. Вместо заключения Самый большой вывод из этой ситуации: если ты предлагаешь что-то стоящее, приносящее прибыль и пользу, и умеешь это грамотно подать — то, например, в моем случае, сможешь сохранить команду. Если ты вовлечен, тебе важно и интересно происходящее вокруг — тебе легко генерировать идеи. Для меня ситуативный подход — это метод реализации идей, способ развить фантазию и даже возможность поработать кризис-менеджером. Этот подход научил меня спокойнее воспринимать изменения, легче говорить о сложностях и не скрывать реальные причины их появления. Проблемы больше не трагедия. Это вызов для анализа, для генерации идей, для роста в понимании сферы — и для использования ситуативного подхода. Был ли у вас опыт работы с этим методом? Пишите в комментариях, рассказывайте, делитесь — велком :-)

В мире, где успех измеряется количеством выполненных задач и достигнутых вершин, очень легко потерять себя в бесконечном потоке обязательств.Профессиональное выгорание — это не просто «усталость», а сигнал организма, что пора остановиться и задуматься: а где мой личный баланс?Такое состояние напоминает тихий пожар, который медленно сжигает силы и креативность, оставляя после себя ощущение пустоты и утраты смысла.В статье я расскажу, как распознать первые признаки выгорания, почему важно уделять время себе, и какие шаги помогут вернуть внутренний огонь.Вещаю для вас я, Паркулаб Адель, HR в компании ИдаПроджект. Поехали :) Немного про терминПредставь, что ты постоянно выкладываешься на работе и при этом чувствуешь, что она забирает у тебя всю энергию. Да, друг, это оно, то самое проклятое выгорание — когда у тебя буквально заканчиваются жизненные силы, и ты чувствуешь себя истощенным и эмоционально, и физически. Сначала кажется, что ты просто немного устал, но со временем накапливается стресс, и мотивация падает до нуля. Ты перестаешь радоваться достижениям, начинаешь чувствовать отстраненность от коллег и работы в целом, и даже небольшое задание может оказаться непосильным. Кстати, это очень свойственно так называемым «достигаторам». Ты вроде так усердно всю жизнь шел к своим целям, но никогда не задумывался, что идешь к ним на достигаторстве «из травмы» (они могут быть разные). В итоге, чего бы ты не достиг, всегда будет ощущение, что этого «недостаточно». Недостаточно денег, статуса, успехов, достижений и надо вот еще чуть-чуть поднажать. Вот будет у меня еще чуть больше всего — тогда отдохну и буду наконец-то наслаждаться жизнью. Но на самом деле не будешь, потому что тебе снова будет «недостаточно», и опять придется поднажать. Сейчас, подождите, заработаю все деньги мира и точно буду счастлив. А счастья все нет и нет. Может быть, еще поднажать, и оно появится?.. Спойлер: не появится. А что точно появится — это выгорание. Это как если бы ты был батарейкой, которая постоянно разряжается, а зарядки всё время не хватает. И что самое обидное, это не сразу бросается в глаза — постепенно ты замечаешь, что тебе всё труднее справляться с задачами, настроение ухудшается, а работа вызывает больше разочарования, чем удовлетворения. Вот он — сигнал, что пора остановиться, разобраться с причиной стрессов и постараться найти баланс между работой и отдыхом. Диагностика Давай разберём, как же диагностировать выгорание. Оно коварно тем, что его начало невозможно определить и что-то сделать сразу, и вот почему:1 стадия — оптимизм«Я всё смогу! Сейчас только одну задачку доделаю, проект забацаю, 100500 чек-листов перечитаю, которые накануне скачал.Каждый день буду изучать новое!А ещё у меня миллион встреч, разработка продукта, семья и куча других супер важных дел.Чувствую себя вдохновленным, много ожиданий, но уже набрал столько, что физически трудно вынести».На этом этапе ты переоцениваешь свои силы и на энтузиазме берешь на себя в разы больше, чем сможешь физически уложить в отведенное рабочее время.2 стадия — уже устал, но еще терплю!«Вроде бы делаю все, что нужно, а результат не такой, как хочу.Но отказаться пока страшно, потому что все коллеги и руководитель уже видели результаты и хочется доказать, что я еще могу!Поэтому увеличиваю нагрузку ещё одним проектом, отказываюсь от нормального сна, ведь ночью работается спокойнее».Уверена, если бы ты смотрел кино о своей жизни и знал концовку, то уже кричал бы своему герою: «Нет! Остановись, пожалуйста, не надо, ты уже не вывозишь!».3 стадия — деформация «из спасателя в агрессора»Если раньше клиенты и коллеги вызывали желание общаться и помочь, то теперь превратились в «тупых идиотов».Появляется злость и обиды, а если нет ожидаемой реакции на работу — начинаются игры и манипуляции.Выбраться из этой стадии сложно, даже если есть успехи, потому что негатив засасывает все больше и больше. И остановиться тоже страшно, ведь можно остаться без задач и работы совсем…Именно в этот момент ты начинаешь совершать ошибки. Разберем их чуть подробнее.Топ-5 ошибокВот они — самые распространенные ошибки, в которых, возможно, ты увидишь себя.Пренебрежение отдыхом«Да ничего не будет, если я пару раз поработаю побольше/посплю пять часов/поотвечаю на сообщения в выходной…»Бинго. Будет!Если нарушаешь режим, то после него обязательно запланируй период восстановления. День или два, неделю или несколько — решать уже тебе.Другое дело, если это разовая экстренная ситуация: понимаем/принимаем, идем навстречу. Но в случае, если это повторяется на регулярной основе — это очень серьезный звоночек, который требует внимания руководителя.Отказ от эмоций«Злиться нельзя…Раздражение лучше оставить при себе…Промолчу, а то обидятся на меня….»Это самый опасный путь, который точно ведет к выгоранию. Нам нужны все эмоции, и их можно чувствовать, о них можно говорить.Важно не что ты чувствуешь, а как это проживаешь. Ставь встречи с руководителями или HR менеджерами, потому что делиться своей тревогой — это ок. Сигнализировать о том, что зашел в тупик — нужно и важно.Старание быть хорошим для всехКоллега написал после 22:00 — отвечу.Просят допилить фичу в выходной — ладно, сделаю.Вот она, тропинка, которая стопроцентно ведет к истощению и выгоранию.Быть лояльным и готовым прийти на помощь — бесспорно круто! Но при условии, что ты получишь дополнительный выходной или дополнительную оплату, которая покроет твои энергозатраты.Желание сделать идеально с первого разаПерфекционизм — враг (ок, не всегда, но в данном случае — усугубляет).Пока ты пытаешься сделать идеально, другие просто делают/дорабатывают/делают/снова дорабатывают, обгоняя тебя на поворотах.Ошибки — это полезный опыт, который необходим для роста и достижения целей. В сильной команде тебя обязательно поддержат и похвалят за все попытки и старания. И это куда лучше, чем опускать руки после первой неудачи.Все силы — только на работу, а жизнь проходит мимоЧасто это оказывается «добивающим» фактором, когда однажды в профессии наступает кризис, а опереться больше не на что.Опорой могут быть семья, друзья, хобби, спорт, любые увлечения и занятия для души.Понятие work&life balance появилось не просто так; кстати, им сейчас пользуются во многих компаниях, что, конечно, очень радует.Самая популярная причина и руководство к решению проблемыХочу раскрыть подробнее одну из популярных причин выгорания, с которой ты наверняка сталкивался.Вот как было раньше. Например, ты — дровосек, напилил дров, и они — твой осязаемый финальный результат. Можешь потрогать свою работу и сказать: «Какой я молодец!». То есть у тебя есть реальное подтверждение твоих усилий.А теперь представь современных людей.Сидим перед экранами, пишем отчеты, отвечаем на тысячу писем в течение дня. А где итог? Где то, что можно пощупать?Мы часто видим лишь виртуальный результат нашей работы или же вообще ничего. Почему?Много работы процессной, а не результативной. Вроде ты сделал что-то важное, но не видишь этому подтверждения. Нет никакой связи между усилием и результатом.Но проблема ведь далеко не в работе или продуктивности, а в оценке её эффективности. Может, ты реально молодец, просто пока еще не заметил этого.Так вот, если работа не приносит очевидных итогов, создай свои критерии оценки (кстати, это очень пригодится при смене карьерного трека в резюме):количество обработанных задач (например, сколько кейсов разобрал, сколько статей написал, сколько встреч провел)качество процесса (например, улучшение скорости, точности, эффективности)степень влияния на общий результат (например, насколько твоя работа облегчает жизнь коллегам, улучшает систему, повышает уровень знаний)Иногда стоит задавать прямые вопросы другим: «Какие моменты в моей работе помогают команде? Что улучшилось благодаря моим действиям?».Также отслеживай собственное развитие: какие навыки прокачиваются, что теперь получается легче; фиксируй моменты, когда удалось что-то улучшить в процессе, даже если этого никто не заметил.ЗаключениеПочти у каждого человека на пути могут стоять две установки:«Я буду работать на пределе своих возможностей, лишь бы чего-то достичь в этой жизни» и «Зачем мне успех, если у меня не будет сил, чтобы наслаждаться жизнью и собой?».Так вот, вторая мысль кажется не такой уж и плохой, правда?Дело не в том, чтобы постоянно работать на износ или кропотливо насиловать себя, а в поиске баланса между стремлением к успеху и умением получать удовольствие от жизни. Попробуй воспринимать карьерный рост как путешествие, где каждый шаг — это не только цель, но и возможность насладиться процессом.Во-первых, важно понять, что сверхусилиями далеко не всегда можно добиться большего. Иногда полезно остановиться, оглянуться назад и заметить мелкие победы — они дают заряд энергии и вдохновения. Разбей большие цели на маленькие и реально достижимые задачи. Это поможет не перегореть и сохранить мотивацию.Во-вторых, постарайся уделять время тому, что действительно радует — будь то творчество, спорт, общение с друзьями, прогулки на свежем воздухе. Когда ты находишь радость в жизни, она автоматически переходит и в работу. Ведь если ты любишь то, чем занимаешься, новые идеи и возможности приходят сами собой. Проверено опытом :)Не забывай про отдых и перезагрузку. Качество работы напрямую зависит от твоего эмоционального состояния. Иногда небольшая пауза, смена обстановки или общение с друзьями дают возможность взглянуть на ситуацию с новой стороны и увидеть скрытые решения старых проблем.И, наконец, общайся с людьми, которые близки тебе по духу — поддержка и вдохновение могут прийти от неожиданного разговора или даже совместной прогулки. Развитие карьеры не должно превращаться в бесконечную гонку; важно ценить каждое мгновение и радоваться тому, что у тебя уже есть.В конечном итоге, дело в том, чтобы слушать себя и не забывать, что истинный успех — это гармония в жизни, когда работа, увлечения и личное счастье идут рука об руку.Не бойся показаться уязвимым или слабым. Сигнализируй о своем состоянии. В компаниях существует достаточно много путей для решения таких проблем — начиная от смены проекта, задач, функционала, пересмотра загрузки, заканчивая длительным отпуском.Помни — к себе бережно. И пусть каждый день приносит только новые открытия и радость :)Есть что добавить, или хочется поделиться своей историй — заходи в комментарии.

В соцсетях часто обсуждают «красные флаги» — тревожные сигналы, которые указывают на проблемы в отношениях, дружбе и даже в рабочих условиях. Но давайте сменим фокус и поговорим о «зелёных флагах» работодателей — признаках, которые помогают определить здоровую рабочую среду в IT-компании.Эта статья будет полезна как разработчикам, которые хотят выбрать достойное место работы, так и руководителям, стремящимся создать комфортные условия для команды. Разберёмся, какие маркеры указывают на адекватную корпоративную культуру, и что отличает работодателя, которому можно доверять.Поделюсь с вами мнением я, Макс, Lead Backend в компании ИдаПроджектПогнали!Red light, green lightВ социальных сетях действительно бум на составление топов из красных флагов относительно разных аспектов человеческой жизни.Красные флаги — это предупреждающие признаки, которые указывают на потенциальные проблемы или негативные аспекты в отношениях: недоверие, частые споры, контролирующее поведение и т. д.Чуть реже встречаются зелёные флаги — положительные признаки: взаимное уважение, поддержка, открытое общение и доверие.Как стало понятно из определений с Reddit, ред и грин-флаги — это сленговые термины, которые используются для описания поведения людей, некоторые индикаторы хорошего и плохого, чаще в контексте отношений.Вашему вниманию — подборка флагов в контексте отношений с работодателем.Ред-флаги уже надоели, так что ловите подборку грин-флагов компаний-работодателей. Это будут маркеры, которые помогут определить, что работодатель готов предоставить достойные условия труда и соответствующее отношение к сотруднику.Если ты работаешь или хочешь работать в найме, то статью стоит прочитать чтобы:начать обращать внимание на различные аспекты при выборе работыотличать нормальные трудовые отношения от плохихЕсли ты руководитель, то материал поможет понять:какие потребности есть у работниковкак выстраивать «здоровую» компанию, которая будет привлекательным место для сотрудников :)Понятие «нормальных трудовых отношений» местами субъективное, но за счёт него можно расставить правильные акценты и сформировать чек-лист для выявления хороших компаний. Им будет удобно пользоваться во время поиска работы, а также проводить ревизию текущего места работы.Не важно, большой у вас опыт или вы только выходите на рынок труда, надо ответственно подходить к выбору места работы. Мы проводим там львиную долю жизни и хочется максимально улучшить этот опыт.Безусловно, нет черного и белого, только хорошего или только плохого.Эта подборка — не панацея, здесь приведен идеальный список и трудно соответствовать ему полностью. Пользуйтесь им как шпаргалкой, в которую стоит заглянуть, ведь многие к выбору наушников относятся серьезнее, чем к выбору работу. У меня есть много примеров знакомых, которые действительно плохие условия труда воспринимают как норму.Уточню по структуре статьи — это не топ, каждый расставит приоритеты для себя сам.В компании общаются с тобой на равныхЧеловек — существо социальное. Его моральное состояние зависит от качества социальных связей и места в обществе.Если чувствуешь, что работаешь с руководителем над единым делом, что вы напарники, а не раб и хозяин, то работа станет приятной и эффективной, как минимум, просыпаться по утрам будет легче. Руководитель даёт хорошее отношение, работник отвечает лояльностью.Это пример win-win отношений. При этом субординацию никто не отменял, но уважение работает в обе стороны.Компания не позиционирует себя как самое главное в жизни, как вторую семью, а может, и первуюЕсли компания не пытается стать второй семьёй, значит, уважает личное пространство, личные интересы и позволяет развиваться не только в компании, но и за пределами. В здоровых отношениях партнёры понимают, что могут прожить друг без друга, но не хотелось бы. Хочется жить и развиваться вместе. Аналогично и в трудовых отношениях.Чаще всего приём с «семьей» — манипуляция, чтобы повысить лояльность сотрудника и заставить работать больше, зачастую за меньшие деньги «по-дружески».Прозрачные процессыЕсли компания предоставляет прозрачные условия завершения испытательного срока, повышения зарплаты, премирования, а также предоставляет конкретные показатели, по которым можно оценить твою работу, значит, ей нечего скрывать и обманывать или наживаться никто не собирается. Здорово, если всё это ещё зафиксировано «на бумаге», а не просто на словах руководителя. На словах можно гарантировать многое, но надо помнить, что обещать — не значит жениться.Замечу, что это работает и для сотрудника, и для работодателя. Важно понимать, что и как компания делает для сотрудника — и что конкретно сотрудник делает взамен.Повышение эффективности/сокращение убытков идёт на пользу в том числе и работникуТрудовые отношения, как и любые отношения, это про win-win.Если компания просит «поднапрячься», было бы здорово понять, как это отразится на работниках (ну кроме того, что компания не закроется и их не уволят).В современном мире дополнительная мотивация в любом виде — хоть в денежном, хоть в виде «социального поглаживания» — работает эффективнее кнута. Кнут тоже нужен, но только в действительно крайнем случае, при правильно выстроенном диалоге.Работодатель может «войти в положение», если нужен day-off или нужно отбежать в рабочее время на пару часовБезусловно, в рабочее время нужно работать, но все мы люди, у всех могут возникнуть проблемы, дела. Если это происходит не на регулярной основе и не вредит рабочему процессу, то ничего страшного в этом нет.Я слышал много случаев, когда уйти на час в рабочее время раз в месяц становилось катастрофической проблемой.Просили отрабатывать это время в двойном или тройном размере, или если надо уйти на час, то заставляли брать полный день за свой счёт и т.д.Фраза Олега Тинькова, которая в целом отражает моё мнение по данному вопросу: «Ты можешь уйти с работы в 19 в один день, в другой день уйти в 18, потому что тебе с женой в театр. Или в пятницу уехать в 17, потому что пробки. Но в другой день тогда посиди до 9-10».Если у сотрудника не закрыты потребности, он всё равно не сможет эффективно работать, будет думать, как «сбежать» на этот час или схитрить. Удовлетворение потребностей повышает лояльность, как со стороны руководства, так и со стороны работников.Компания готова вкладываться в твоё развитиеВ разных организациях разное финансовое положение.Кто-то не может позволить оплачивать курсы или корпоративные тренинги. В таком случае не мешает проводить внутренние митапы, когда опытные сотрудники делятся знаниями с новичками на более-менее регулярной основе. Ещё отличным вариантом может быть ведение базы знаний внутри компании, чтобы любой сотрудник мог получить доступ к внутренним обучающим материалам.Тут снова возникает ситуация win-win: сотрудник развивается и становится более ценным для компании.Переработки учитываютсяНет ничего ужасного в переработках, если они не происходят каждый день. Если всё-таки из-за специфики работы переработки случаются, то здорово, когда их оплачивают или дают часы переработок конвертировать в отгулы.Переработки за «спасибо» — часто встречающаяся проблема в современных трудовых отношениях, когда работа, например, удалённая и рабочий день в принципе может никогда не заканчиваться.Однако работать дополнительно за «вознаграждение» многие не против, а может даже и за :)Поэтому снова приходим к ситуации win-win: компания закрывает горящие потребности, работник получает дополнительные бонусы.Внутри компании прозрачно говорят про экономику и устройство компанииЕсли работодатель показывает, из чего складывается заработок, куда уходят деньги, и как формируется бюджет, это даёт понять, что компании, как и работнику, приходится крутиться в тяжёлых условиях, и деньги она не печатает. Это похоже на ситуацию из детства, когда родители объясняли, почему мы не можем купить игрушку сейчас и как вообще зарабатываются деньги.«Мы не повысим тебе ЗП потому что отстань!» — плохой вариант. Сотрудник сочтет, что ему не хотят повышать зарплату из жадности.«В этом квартале мы не можем повысить зарплату, так как команда (частью которой являешься ты) не успела зарелизить продукт. Если за следующий квартал мы добьём все задачи без простоев, попадём в эстимейты, тогда мы сможем сделать команде повышение», — хороший вариант, прозрачные условия повышения ЗП. А если это ещё и фиксируют где-то, то просто идеально. И снова win-win ситуация: работодателю не нужно что-то придумывать, а работник не чувствует себя обманутым.Гарантируют рост зарплаты (хотя бы в какой-то форме)Цены растут, а значит, дорожают и твои услуги, ведь ты растёшь как специалист (не так ли?). Горькая правда в том, что тебе, как правило, не смогут поднять зарплату до текущего уровня по рынку. Но если ты действительно показываешь сверхрезультаты, а у компании достаточно финансов, то повышение на 10-30% в год — это норма.Если финансовых возможностей у компании нет, либо ты сам особо не растёшь, то хотя бы минимальная ежегодная индексация (для покрытия инфляции) должна быть.Руководитель взамен удерживает лояльного сотрудника, который уже погружен во все процессы. Впоследствии не надо будет искать нового работника за больший прайc и снова вкладываться в онбординг.Руководство приходит с обратной связьюЭто часть прозрачности отношений. Если отлично справляешься с работой, то работодатель должен это отметить. Пусть даже не через деньги, а через социальное поглаживание (что для многих, по моим наблюдениям, ценнее денег).Если же сомневаешься в себе, в том, как справляешься, руководитель должен выдать конструктивную критику, указать на точки роста. Это поможет тебе развиваться, а мозг не будет тратить мысли-топливо на обдумывания того, хороший ты работник или плохой.Указывая на точки роста, сотрудник развивается, работодатель получает более квалифицированного сотрудника.Опять win-win получается!В компании не ищут виноватых, а пытаются не повторить ошибкуСтратегия, когда с-level пытается через террор и устрашение заставить людей работать без ошибок, провальна по определению. Не ошибается тот, кто не работает. В зависимости от уровня сотрудник может допускать больше или меньше ошибок, но цель хорошего руководителя — не найти виноватого, а быстро локализовать проблему и сделать всё, чтобы аналогичная проблема не повторилась.Когда руководство не устраивает охоту на ведьм, а создаёт безопасное пространство для обсуждения проблем, все выигрывают.Если сотрудники могут честно делиться своими ошибками без страха, появляется атмосфера доверия. Это не только помогает в поиске решения, но и позволяет коллективу учиться на ошибках друг друга.Вместо того чтобы карать за ошибки, команда может проводить сессии по обсуждению проблемных ситуаций и разработке планов того, как их избегать. Так можно сплотить сотрудников и помочь каждому из них расти.Нет чрезмерной слежки за сотрудникомНет ничего плохого в том, чтобы контролировать сроки работы и время, но когда дело доходит до абсурдного трекинга времени вплоть до секунд, а также установки софта, который делает периодические снимки экрана и отслеживает клики мыши, становится натурально не по себе.Если цель компании — соблюдение сроков (как и у всех), но руководство не может наладить такой процесс без записи экрана сотрудника и высчитывания «полезного» времени, значит, оно не умеет организовывать процесс работы или нанимать людей.Аргумент «честному человеку нечего скрывать» не валиден, потому что такая «тотальная» слежка всегда стресс для любого человека. Я слышал много историй от людей, которые считают такой подход «нормой», но абсолютно каждый из них испытывают стресс, находясь под бесконечным наблюдением Большого брата. А зачем нужен лишний стресс? Может лучше потратить силы на работу?В компании есть старожилыБанальный, но работающий пункт. Если на Хабр.Карьере, в Telegram или другом пространстве можно найти сотрудников, которые долго работают в компании (субъективная цифра, которая мне нравится: +3 года), значит, условия труда как минимум приемлемые, как максимум отличные.Безусловно, люди разные: для кого-то и ежеминутные скрины рабочего стола приемлемы, а кто-то без ДМС и компенсации за спорт жить не может, но так или иначе, это показатель удержания сотрудников. А за счёт чего он достигается, можно спросить у этих же сотрудников. Разговаривать с людьми вообще полезно, возьмите на вооружение.Компания имеет цель, развиваетсяВсё как у людей: если не развиваешься, стагнируешь. Почему не развиваешься? Потому что нет целей.Если дела компании с каждым годом идут хуже и хуже, и руководство ничего с этим не делает, значит, оно не заинтересовано в процветании своего дела. Как правило, такие бизнесы либо долго не существуют, либо предлагают не лучшие условия труда. Отследить это можно, поискав информацию в Интернете о компании. Если информации нет, это тоже флажок, только уже красный.Компания имеет ценностиСпорный и очень индивидуальный пункт. Если ценности компании не совпадают с вашими, это будет сказываться на ментальном состоянии.Если у компании нет ценностей, то как минимум она не понимает, как позиционировать себя на рынке, как максимум — поленилась даже своровать пару красивых фраз из Интернета. А это показывает отношение к делу и не самый профессиональный подход.Вариант «я работаю — мне платят, на остальное всё равно» тоже имеет место быть и автоматически снимает этот пункт.Собирают метрикиКомпания отслеживает эффективность как свою, так и работников. Метрики — это показатель достижения поставленных целей. Если целей нет, смотри пункт выше.Метрики также позволяют обратить внимание на слабые стороны работника, выделить точки роста и помочь проработать. Всегда приятно, когда в тебя вкладываются. Только не надо путать метрики и KPI. Где-то слышал фразу, которая мне очень понравилась: «Метрики — инструмент измерения эффективности, а KPI — инструмент “вымучивания” эффективности».Хорошо говорят о бывших сотрудниках и заказчиках (даже если они проблемные)В кулуарах можно говорить что угодно, на публике у бренда должно быть лицо. Так принято во взрослом мире серьёзных людей. К тому же это положительно сказывается на репутации. Хорошая репутация играет на пользу к привлечению заказчиков и работников.У сотрудника есть право на отдых — отпуск, обед и больничныйГрамотный работодатель понимает, что практика «точить пилу некогда, надо пилить» работает только на короткой дистанции. Самый эффективный работник — отдохнувший, здоровый и морально не загноблённый.Если выход на больничный превращается в нарочито усложнённый и осуждаемый процесс, то компанию можно пропустить.Если потеряете здоровье или начнёте сходить с ума, то даже самая лучшая компания вам уже пригодится.Прислушиваются к идеямЧувство ценности для многих работников весомее, чем деньги. Когда компания открыта к предложениям, идеям и даёт сотрудникам возможность влиять на что-то, это хорошо сказывается на мотивационной составляющей. А также обеспечивает прирост «бесплатных идей» — та самая win-win ситуация. Если предложение не нравится, то критикуют идею, а не автора.Прозрачный договорОчевидный фактор, на который многие работники закрывают глаза. В договоре всё должно быть прозрачно: сколько платят, сколько работать, за что выгоняют и т.д. Если договор состоит из увиливаний, значит, компания «не играет» по принципу win-win. Если такая размытость нужна для каких-то «внешних факторов», то хотя бы в устной форме надо об этом предупредить, подсветить те или иные моменты. Это формирует открытость и прозрачность.ЗаключениеПройдись по получившемуся списку и либо обрадуйся, в какой кайфовой компании работаешь, либо задумайся о смене места работы.Хорошая компания — это не про зарплату 300к в н/с и печеньки. Это про здоровые отношения между работником и работодателем в совокупности факторов. Если есть ситуация win-win и никто не хочет перетянуть одеяло на себя — это наиболее эффективные и прочные отношения.Многие не понимают, но работодатель заинтересован в хорошем сотруднике не меньше, чем работник в хорошем работодателе. Поэтому максимум усилий для продуктивного взаимодействия надо прикладывать с двух сторон. Жить по принципу «компания мне всем обязана» не получится, а если получится, то недолго — и впоследствии болезненно :)Я поделился своими взглядами по грин-флагам компаний-работодателей, чтобы подсветить то, на что стоит обратить внимание при поиске работы. Ведь не все что очевидно мне, очевидно другим. И помните, лучшая работа та, на которой вам нравится работать, и вы чувствуете свою ценность, рост и развитие. Независимо от красных, зелёных и жёлтых флагов.Делитесь мнением и пишите свои грин-флаги в комментарии. Буду рад почитать и обсудить. Пока!