КОЛДИ: сильный HR-бренд начинается с признания профессионального вклада сотрудников

Профессиональная репутация, возможность расти внутри компании и признание личного вклада сегодня становятся основой сильного HR-бренда и залогом сохранения команды. При этом сами принципы работы с людьми остаются неизменными, как бы ни менялся рынок труда. Об этом рассказала Алена Мохова, директор по развитию человеческого капитала КОЛДИ, на IV ежегодной конференции «Управление персоналом в России 2026».

На конференции Алена Мохова представила концепцию «Архитекторы наследия». Она помогает соединить профессиональные амбиции сотрудников с целями компании, чтобы каждый специалист видел не только круг своих задач, но и собственный вклад в проекты, которые формируют облик города.

Для КОЛДИ это не новая инициатива, а философия, которая сопровождает компанию с момента основания. Любовь к городу, внимание к архитектуре и стремление создавать объекты, ценные для будущих поколений, со временем стали частью корпоративной культуры, а затем — основой работы с людьми.

«Для нас важно, чтобы человек воспринимал свою работу не просто как набор отдельных задач, а как возможность создать результат, которым он сможет гордиться. Мы хотим, чтобы сотрудник мог сказать не только „я здесь работал“, но и „я участвовал в создании этого проекта“. В этом и заключается философия „Архитекторов наследия“: соединить личные амбиции человека с результатами компании и дать ему возможность формировать собственное профессиональное имя, оставаясь частью команды», — отметила Алена Мохова.

Личный бренд сотрудника, по словам эксперта, не сводится не только к публичности. Прежде всего это профессиональная репутация: экспертиза, ответственность, умение принимать решения и доводить сложные проекты до результата. Важно, чтобы признание специалист мог получить не только на рынке, но и внутри собственной команды. Такая работа начинается с открытого разговора об амбициях: какую ответственность человек готов взять и в каком направлении хочет расти. Необходимо дать ему реальное влияние на результат. В КОЛДИ для этого работают кросс-функциональные команды, где специалисты разных направлений вместе принимают решения в своей зоне ответственности. «Нельзя называть человека соавтором и при этом оставлять ему лишь право согласиться», — подчеркнула Алена Мохова.

Особую роль в компании играет наставничество. Молодым специалистам оно открывает вход в профессию, опытным — дает возможность передать экспертизу и вырасти в новой роли. Поэтому в КОЛДИ работу наставника делают заметной и ценят наравне с другими профессиональными достижениями.

Тот же подход компания применяет при найме. Цель собеседования — понять не только, что умеет кандидат, но и к чему он стремится, — и честно показать ему будущую команду, задачи и реальные перспективы. Если будущему сотруднику обещают авторскую роль, а предлагают лишь исполнение инструкций, доверие заканчивается раньше испытательного срока.

Отдельное направление — работа со студентами. КОЛДИ сотрудничает со столичными вузами и колледжами: проводит конкурсный отбор, организует практику и при успешном ее прохождении трудоустраивает выпускников. Так в 2026 году в компании сформировался молодой отдел технологий информационного моделирования. Задача инициативы — не просто привлечь начинающих специалистов, а сопровождать их на пути от первого профессионального опыта до самостоятельного результата. Ведь как здания, которыми сегодня гордится город, когда-то начинались с эскиза, так и нынешний практикант через десять лет может стать тем, к кому обращаются за самым сложным решением. В КОЛДИ путь каждого специалиста становится частью истории компании. Именно этому принципу следует инициатива «Имя в проекте». Она сохраняет память о людях, создавших объект. Одна из традиций инициативы — капсулы времени. В клубном доме «Хамовники 12» в капсулу заложили авторскую книгу ручной работы с посланиями будущим поколениям, в бизнес-центре «ТАЛЛЕР» — микросхемы как символ технологического развития, а в многофункциональном комплексе «СОЛИД» — именные жетоны сотрудников, работающих над проектом.

«От идеи до ввода здания в эксплуатацию проходит 3–4 года, и на этом пути работают десятки специалистов. Если труд строителей очевиден, то работа проектировщиков, финансистов и руководителей проектов часто остается незаметной, хотя являются фундаментальной. Для компании важно, чтобы каждый из них воспринимал себя не исполнителем отдельных задач, а соавтором большого проекта. Инициатива „Имя в проекте“ фиксирует этот вклад, сохраняя его не только в истории компании, но и в памяти города. Ведь каждое наше здание — это прямое участие в формировании современной городской среды. Мы хотим, чтобы люди понимали: их профессионализм важен не только сегодня — он становится частью наследия, которое мы оставляем городу», — подчеркнула Алена Мохова.

Вместе с тем признание не должно ограничиваться публичными жестами. Так же важно замечать ежедневный вклад каждого и помнить, что формы признания у всех разные: одни ценят публичность, другие — сложный проект, новую зону ответственности или возможность стать наставником.

В ходе дискуссии участники конференции обменялись опытом и взглядами на то, как меняются инструменты формирования HR-бренда. Алена Мохова отметила, что, несмотря на новые технологии, каналы коммуникации и меняющуюся конъюнктуру рынка, основа сильного бренда работодателя остается прежней, а ключевые инструменты — фундаментальными.

«Доверие, развитие, признание, корпоративная культура, отношения между сотрудником и работодателем — все это было важно раньше и остается актуальным сегодня. Мне нравится сравнение с кубиками: сами кубики остаются теми же, но в зависимости от ситуации мы собираем из них разные конструкции. Меняются комбинации, приоритеты и способы применения инструментов, но не их основа. Поэтому задача HR сегодня — не столько изобретать новые инструменты, сколько правильно пересобирать существующие под потребности бизнеса и людей», — пояснила Алена Мохова.

Особенно отчетливо это проявляется в периоды экономической неопределенности, когда на первый план выходит качество внутренних коммуникаций. Сотрудникам важно понимать приоритеты компании, логику управленческих решений и собственные перспективы. Доверие же складывается не из лозунгов и деклараций, а из последовательных действий руководителей, выполненных обещаний и готовности поддержать команду в сложный момент.

«В современном девелопменте сильный HR-бренд не выстраивается только через внешние коммуникации. Его основа — это внутренняя экосистема: доверие к руководству, осмысленность задач и траектории роста. Концепция „Архитекторы наследия“ для нас — не инструмент продвижения, а философия управления. Истинное наследие компании измеряется не только физическим объемом построенных зданий, но и накопленной экспертизой, стабильностью команд и сохраненным социальным капиталом», — отметила Алена Мохова.

Фото: КОЛДИ