От роста зарплат до геймификации: как меняется мотивация в продажах недвижимости

Отмена массовой льготной ипотеки под 8% и неоднократное увеличение ключевой ставки привели к сокращению интереса к первичной недвижимости на 40%. В период с июля по сентябрь рынок находился в состоянии застоя, однако в октябре-декабре девелоперы начали замечать медленное возобновление спроса. За два месяца 2025 года было продано 3,4 млн кв. м жилья в новостройках, что соответствует уровню прошлого года за этот же период, приводит данные ДОМ.РФ. Такие «качели» сказались и на работе менеджеров по продажам. Вопросы их мотивации обсуждали на встрече клуба недвижимости «Движение». 

Эволюция системы мотивации

До сентября прошлого года в девелоперских компаниях существовала стандартная схема мотивации: менеджеры получали процент от стоимости лота, говорит Александр Коваленко, коммерческий директор «РКС-Девелопмент». Однако с изменением рынка стало очевидно, что этот подход требует корректировок, так как доходы «продажников» уменьшились на 30–50%. Чтобы сохранить ценных сотрудников, компании увеличили фиксированную ставку и ввели компенсационные выплаты, которые позволили частично нивелировать сокращение денежных бонусов и поддержать уровень доходов. Также активнее стали использовать нематериальные инструменты.

«Мы поняли, что схема “процент от цены квартиры” стимулирует наших сотрудников продавать объекты с минимальным первоначальным взносом. Чтобы хоть как-то заработать, они говорили клиентам: “Вносите 10% стоимости квартиры, а если не будет возможности платить дальше — в любой день сможете забрать деньги”. Это в перспективе увеличивало процент расторжения договоров. На момент внедрения новой системы мотивации менеджеров уже 26% сделок находились в зоне риска. Решения приходилось принимать очень оперативно», — уточнил Александр Коваленко на встрече клуба недвижимости «Движение».

Помимо основной системы вознаграждения, в компании стали использовать различные дополнительные стимулы: персональные бонусы за конверсию сделок и конкурсы среди менеджеров.

«Благодаря изменениям в системе мотивации, удалось добиться значительного увеличения числа клиентов, которые вносят за квартиру больше первоначального взноса. Сегодня около 30% сделок проходят с 100%-ной оплатой. Эти показатели — заслуга менеджеров и гибкости мотивационной системы. Клиенты сами выбирают, сколько денег вложить в недвижимость, а сколько оставить на депозите», — говорит Александр Коваленко.

Также одним из элементов мотивации менеджеров по продажам сегодня является прозрачность и предсказуемость ожиданий, утверждает Анна Милованова, операционный директор Upside. Сотрудник должен понимать, что его ценят и ждут в компании, и что именно он может получить сейчас и в будущем.

«При корректировке системы вознаграждения и в внедряя нематериальные системы мотивации нельзя забывать об интересах сотрудника, его совокупном доходе, стоимости денег при отсрочке выплат и пределе гибкости к восприятию изменений. Любые изменения должны внедряться поступательно, чтобы избежать резкого сопротивления со стороны персонала», — уточняет Анна Милованова.

Награда лучшему сотруднику и обучение

Для удержания работников застройщики в компаниях также активно стали использовать публичное признание их труда: звонок в колокол при закрытии сделки, «красный стул» для лучшего сотрудника месяца, уточняет Анна Кухтова, эксперт в построении маркетинговых команд. Геймификация — также мощный инструмент, который стал чаще применяться. В сложное для рынка недвижимости время нужно смещать фокус команды с барьеров на достижения, поддерживать дух здоровой конкуренции.

«Важно соревноваться не зарплатами, а создавать внутри компании комфортную среду для сотрудников. В прошлом году мы заметили среди “продажников” резкий рост интереса к стратегическим сессиям и обучающим программам. Люди хотят чувствовать себя частью команды, видеть перспективы компании и своего развития в ней», — продолжает Анна Кухтова.

У некоторых застройщиков качество работы сотрудников отдела продаж стало оцениваться не только по количеству заключенных сделок, но и по тому, как они работают с CRM-системами, отмечают эксперты. Например, в одной из компаний 20% переменной части зарплаты зависит от того, насколько качественно менеджеры ведут клиентов по воронке продаж и заполняют данные. Это стимулирует сотрудников быть более внимательными к деталям и работать на долгосрочную перспективу.

Передача экспертного опыта 

Еще один важный тренд в нематериальной мотивации — развитие программ наставничества. Сейчас, по мнению экспертов, следует быстро и качественно переобучать людей из других сфер.

«Сначала у команд, где я внедряла эту методику, было сопротивление. Ребята еще не понимали, как это будет реализовано и зачем им это нужно. Но стоило только нескольким людям включиться, как все быстро втянулись. Мы предложили небольшие бонусы, но для многих важнее было признание их экспертности», — делится опытом Анна Кухтова.

Изменение подхода к отбору персонала

Также в девелоперских компаниях изменили подход к набору новых сотрудников, утверждают эксперты. Один из ключевых выводов работы в условиях кризиса заключался в том, что успешные менеджеры по продажам недвижимости зачастую приходят из смежных отраслей.

«Люди, работающие в недвижимости долгое время, часто мыслят шаблонно: они уверены, что квартиры должны продаваться только через семейную ипотеку. В результате не проявляют гибкость и адаптивность. Поэтому в компании решили набирать сотрудников из других сфер, обучая их специфике рынка», — говорит представитель «РКС-Девелопмент».

Кадровый голод сейчас жестокий, и это касается не только девелопмента, утверждает Анна Кухтова, эксперт в построении маркетинговых команд. Поэтому логично заимствовать методы привлечения и удержания сотрудников из других сфер.

«Теперь мы конкурируем не только с другими застройщиками или агентствами недвижимости, но и с совершенно разными индустриями. Это требует гибкости и умения отстраиваться», — уточняет Анна Кухтова.