Оптимизация и падение рынка: HR-стратегии застройщиков осенью 2025 года

Осенью 2025 года девелоперы сменили свои HR-стратегии: компании сфокусировались на оптимизации затрат и удержании ключевых кадров. Массовый найм рабочих вернулся к сезонным графикам, а застройщики — к избирательному подходу закрытия вакансий. В отличие от предыдущих лет, когда компании могли позволить себе быстрое расширение штата, сейчас они вынуждены действовать осторожно, делая ставку на качество, а не количество, отметили аналитики исследовательского центра SuperJob. Такая модель поведения сохранится до снижения ключевой ставки и восстановления спроса на недвижимость.

Стратегии по кадрам: что изменилось

Основным направлением работы, которого планируют придерживаться девелоперы в 2025 году, является удержание ключевых сотрудников и развитие их компетенций вместо масштабного найма, а также проработка собственного HR-бренда. Если раньше компании делали акцент на рост и расширение штата, то сегодня — на устойчивость и гибкость команды. 

«Первые под оптимизацию рискуют попасть дублирующие административные и вспомогательные роли. <...> В ближайшие месяцы приоритетом будет развитие руководителей и проектных менеджеров, специалистов по управлению строительными процессами», — считает Ольга Валова, исполнительный директор корпоративного университета «Умополис» (входит в ГК «Железно»). 

Большинство опрошенных Движение.ру девелоперов не планируют глобально менять внутреннюю структуру и останавливать поиск новых сотрудников. Подобным мнением поделились в компаниях Dominanta и «Инсити девелопмент». В холдинге Alias Group (ключевой актив — ФД «Неометрия») также намерены продолжать найм в стратегически важных направлениях — это строительство, проектное управление и продажи.

«В условиях высокой конкуренции делаем акцент на вовлеченности, развитии компетенций и формировании карьерных маршрутов. При оптимизации процессов важно не терять эффективность — для этого мы активно автоматизируем рутинные операции, внедряем прозрачные KPI, усиливаем систему обратной связи и инвестируем в обучение, чтобы каждая команда работала максимально результативно», — поделилась Светлана Хабибуллина, директор по персоналу Alias Group.

Оптимизация процессов — не единственное направление работы в 2025 году. Некоторые компании внедряют адаптивные условия, например, удаленный формат и гибкий график. Подобной практикой поделились в ГК ТОЧНО. Чтобы сохранить эффективность и поддержать сотрудников в период изменений, девелопер также повышает внимание к коммуникациям и вовлеченности. 

«Текущая стратегия отличается от моделей поведения предыдущих лет тем, что мы акцентируем внимание на устойчивом развитии и инновациях. Помимо инженеров и рабочих строительных профессий, востребованными остаются специалисты по продажам, project-менеджеры и IT-аналитики», — рассказала Маргарита Вдовина, директор по персоналу ГК ТОЧНО.

Эффективная оптимизация: критерии

Чтобы HR-стратегия обеспечила плавный переход команды в новую реальность, необходимо работать в нескольких направлениях, говорит Александра Горчакова, директор по персоналу и устойчивому развитию группы «Самолет». Например, внедрять систему оценки общего результата через кросс-функциональные цели и KPI, разрабатывать программу обучения по применению искусственного интеллекта (ИИ) в ежедневных задачах, укреплять систему удержания и мотивации ключевых специалистов, а также оптимизировать оргструктуру. Этой тактики придерживаются в компании.

«Мы централизуем дублирующие функции и повышаем стандарты управления для соответствия новым амбициям. Смотрим на все направления комплексно. Наш приоритет — упростить и выстроить бесшовный путь в каждом процессе через автоматизацию и внедрение ИИ», — объяснила Александра Горчакова.  

Оптимизация ради сокращения расходов может быть контрпродуктивной, особенно если она затрагивает не основные подразделения, добавила директор по персоналу «Инсити девелопмент» Альбина Матерова. По ее словам, сегодня крупные компании могут позволить себе более взвешенный подход к оптимизации, что помогает избегать поспешных решений и сохранять стабильность коллектива.

Каких специалистов продолжают искать 

Несмотря на текущие стратегии бизнеса, потребность в кадрах остается актуальной: в сентябре 2025-го девелопмент вошел в топ-3 отраслей с наибольшим дефицитом. По данным hh.ru, на начало осени в сфере недвижимости было размещено порядка 182 тыс. вакансий. Это на 19% меньше уровня 2024-го, говорит директор по исследованиям платформы Мария Игнатова.

Среди девелоперов ситуация с числом вакантных должностей отличается. Например, больше новых сотрудников начали искать в компаниях Dominanta, «Инсити девелопмент» и Unikey. Там число свободных мест выросло относительно прошлого года. В списке причин: выход в новые проекты, реорганизация структуры, начало строительства и рост площадок.  

Некоторые девелоперы либо оставили число вакансий на прошлогоднем уровне, либо незначительно сократили его. Первый вариант отметили в ГК «Железно». В компании усилился поиск специалистов по продажам, в то время как вакансий руководителей и топ-менеджеров стало меньше — сейчас ставка на внутреннее развитие и ротацию, говорит Ольга Валова. 

В холдинге Alias Group общее количество вакансий в сравнении с сентябрем 2024-го сократилось незначительно. Однако динамика изменений существенно отличается в зависимости от категории сотрудников: потребность в руководителях несколько сокращается. Среди офисных специалистов наблюдается рост вакансий, что связано с расширением портфеля проектов, поделилась Светлана Хабибуллина. 

Главные вызовы-2025  

К основным сложностям, с которыми столкнулась отрасль в 2025 году, опрошенные Движение.ру девелоперы отнесли: нехватку специалистов среднего звена, необходимость сохранения квалифицированных кадров, а также быстрый поиск и удержание подходящих кандидатов. 

Еще одним вызовом стало привлечение новых сотрудников в условиях конкуренции, говорит директор по персоналу «Инсити девелопмент». Наиболее тяжелым оказалось привлечение и удержание компетентных специалистов в области проектирования и управления. 

Помимо дефицита кадров, ключевой проблемой застройщики называют завышенные требования кандидатов по заработной плате. Тренд несоответствия ожиданий реальным предложениям существует уже несколько лет — особенно среди молодых специалистов, говорят представители отрасли.  

В некоторых компаниях разрыв между ожиданием и реальностью может достигать 25–30%. Например, подобным кейсом поделились в Unikey. Ярче всего этот перекос выражен среди офисных специалистов среднего звена и руководителей подразделений, говорит директор по персоналу Ангелина Храмова. 

«Отчасти это связано со сменой приоритетов. Например: компания ждет от руководителей не просто управления, а навыков глубокой оптимизации процессов и работы с AI-инструментами, многозадачности. Не все кандидаты к этому готовы. Общерыночный тренд среди офисных вакансий: количество предложений упало, а число резюме выросло практически на 30%», — объяснила эксперт. 

Кроме того, в рейтинг «сложных» вакансий по соотношению «цена-качество» попадают: главный инженер проекта (ГИП), продуктолог и бухгалтер, рассказала директор по персоналу и инфраструктуре Dominanta Александра Ульянова. Но, несмотря на это, по сравнению с началом 2025 года разница уменьшается.

В целом по стране аналитики отмечают обратную тенденцию: компании в строительстве и недвижимости готовы платить работникам больше, чем они ожидают. В начале сентября медиана предлагаемой зарплаты в России составила 117,6 тыс. руб., за год показатель увеличился на 19%, подсчитали в hh.ru. Минимальный запрос соискателей также вырос — на 4%, до 103 тыс. руб.

Чего ждет бизнес в ближайшее время

До конца года кардинальных изменений структуры штата не ожидается, корректировки окажутся небольшими, сошлись во мнении опрошенные Движение.ру девелоперы. В частности, они будут связаны с упрощением внутренних процессов и повышением эффективности работы существующих подразделений. Но это не окажет значительного влияния на финансовых показателях компаний.  

Также представители отрасли считают, что к концу года кадровый состав станет более сбалансированным и гибким. Вероятно, появятся новые позиции, связанные с цифровизацией строительства, управлением данными и клиентским сервисом. 

Что касается административных ролей, часть из них начнет сокращаться за счет автоматизации. Это позволит компаниям удерживать финансовую эффективность и сохранять фокус на ключевых компетенциях для бизнеса, резюмировали игроки рынка.