GloraX: «Решающим фактором мотивации кадров становятся смысл работы и потенциал развития»

Заработная плата далеко не всегда выступает главным мотивирующим фактором для персонала. Для профессионалов важны не столько денежная составляющая, сколько перспективы профессионального роста, осмысленность труда, корпоративная культура и внимание к потребностям сотрудников. Такие работники начинают выше оценивать вложения компании в развитие коллектива, что существенно трансформирует современные системы мотивации.

Сейчас востребованы более адаптивные подходы к стимулированию сотрудников. В условиях рыночной нестабильности регулярно пересматриваются KPI и OKR (ключевые показатели эффективности и методика постановки целей — прим. ред.), а взаимодействие с коллективом выходит за пределы краткосрочных денежных стимулов, смещаясь в сторону долгосрочных решений. Прежде всего, это программы обучения, поддержки благополучия и социальных гарантий.

Нематериальная мотивация становится ключевым трендом современности. Востребованы все инициативы, связанные с формированием осмысленности работы, созидательной деятельностью, развитием гибких навыков, переобучением и повышением квалификации, а также пропагандой здорового образа жизни — все то, что позволяет сотрудникам убеждаться, что компания с ними всерьез и надолго.

Как рассчитать мотивацию сотрудников сегодня

Использование только денежного стимула — это как постоянное перечитывание букваря: вроде, полезная книжка, но скоро становится неинтересной. Если сотрудник понимает смысл работы, видит свой вклад и влияние на окружающую действительность, понимает, как он сам реализуется, это мотивирует его гораздо сильнее. Деньги решают лишь проблему денег, и не зажигают глаза людей как это делает возможность заниматься действительно приносящим удовольствие делом.

Мы живем в навыковой экономике, где выигрывает не тот, у кого больше капитала и ресурсов, а тот, у кого больше талантливых и гибких умов. Актуальная формула развития сотрудников, на мой взгляд, выглядит так: 70% обучения проводится сейчас под конкретные цели компании, 20% — завтра под долгосрочные задачи, 10% — послезавтра, «на будущее». 

Источник: GloraX

Сегодня работники всех возрастов и профессий ждут от работодателя не просто выплат и стабильного будущего, а партнерского подхода и уважения к их труду. Поэтому на первый план выходит тот, кто олицетворяет это в первую очередь — менеджер.

Исследование консалтинговой компании The Edgers показывает, что на протяжении нескольких лет самыми актуальными качествами лидера являются способность заряжать команду, умение слышать и воспринимать, общаться. Современный лидер — уже не просто менеджер, а наставник и коуч для своей команды. Его роль все больше связана с проектированием будущего, развитием, поддержанием эффективной коммуникации и созданием среды для инноваций.  

Сколько стоят горящие глаза сотрудников

Нет смысла лукавить: при постоянной турбулентности рынка бюджеты на персонал сжимаются. В 2024 году GloraX с размахом отметил юбилей компании — сотрудники собирались в одном из наших ключевых городов, Нижнем Новгороде, чтобы вместе провести два дня. В 2025-м вместо развлекательного шика мы переориентировали усилия в программы развития и благополучия: запустили управленческий трек обучения, профессиональные школы, клуб внутренних экспертов, программу GloraXFit, улучшили условия ДМС и многое другое.

Эйчары шутят: «С деньгами может любой, а вы попробуйте без денег!». В действительности, даже без бюджетов можно увлечь людей, причем очень эффективно. Вот несколько недавних примеров из практики:

1. Разработка обучающего курса вместе со своими же сотрудниками — альтернатива дорогостоящим внешним курсам. 
2. Создание школы внутренних экспертов — так и выявляются собственные Илоны Маски.
3. Формирование внутренних сообществ — это может быть группа йоги, тренером в которой выступает увлеченный сотрудник. Еще пример: клуб изучающих английский язык или любителей настольных игр. 

Без особых потерь для мотивации можно отказаться от дорогостоящих мероприятий. Но на чем мы не будем экономить никогда — это на офисном пространстве, развитии и здоровье сотрудников. Речь идет об открытой коммуникации в компании на всех уровнях, честном диалоге сотрудников и руководства, обеспечении безопасности труда, поддержке well-being (комплекс мер, направленных на повышение благополучия сотрудников через все сферы жизни — прим. ред.), комфортной среды в офисе, поддержания традиций в части праздников и волонтерства. 

Мотивация по возрасту и специальности: в чем отличия

Безусловно, должен практиковаться и разный подход к мотивации сотрудников разных профессий и даже разных возрастов. Нельзя одинаково мотивировать айтишника и прораба, зумера и сотрудника предпенсионного возраста — у них разные ценности и предпочтения. 

Например, молодые специалисты до 30 лет ценят:

• гибкий график, баланс работы и личной жизни;
• возможности быстрого роста и развития навыков;
• доступ к современным технологиям и обучение работе с ними;
• видимый результат — хотят понимать, как их работа влияет на успех компании.

В то время как сотрудники постарше больше ориентированы на:

• качественное ДМС с регулярным обновлением пакета услуг;
• прозрачную и справедливую систему оплаты труда;
• признание опыта и заслуг, причем не только материальное, но и статусное;
• стабильность работы и уверенность в завтрашнем дне.

Что касается мотивации по направлениям, каждая компания создает бонусную систему под свои задачи. Но важно, чтобы в пакете льгот были и индивидуальные «плюшки» для разных сотрудников. 

Так, строители ценят бесплатные перекусы на объектах, удобную спецодежду и личное общение с руководством. Молодые специалисты в продажах и девелопменте в восторге от фирменного мерча, стикеров для телефона и возможности попасть в корпоративный блог. Эксперты в IT, проектировании и продукте любят обучение — сами проводят курсы и помогают коллегам прокачивать навыки. Топ-менеджеры поддерживают рубрику «Код лидерства», где делятся опытом, кейсами и книгами для личной эффективности.

Точка зрения спикеров в материалах, которые публикуются в разделе «Колонка», может не совпадать с мнением редакции.